Nawet zmiana nazwy stanowiska pracy może wymagać wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. W niektórych przypadkach trzeba pamiętać o dochowaniu trybu przewidzianego w kodeksie pracy.

Zapraszamy do zapoznania się z materiałem przygotowanym przez Natalię Grzelak z praktyki procesowej i prawa pracy. 👇

W jednym z niedawnych orzeczeń Sąd Najwyższy przypomniał, że decyzja o powierzeniu pracownikowi innego stanowiska pracy podlega kontroli pod kątem zgodności z prawem pracy. (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 kwietnia 2024 r. III PSK 96/23).

Postanowienie dotyczyło pracownicy banku, która została przesunięta z zajmowanego stanowiska „dyrektora ds. sprzedaży” na stanowisko „bankier klienta biznesowego”. Jak argumentowała w toku procesu, stanowiło to zmianę rodzaju wykonywanej przez nią pracy oraz degradację dotychczasowej pozycji zawodowej.

Pracodawca utrzymywał natomiast, że nie doszło do istotnej zmiany warunków zatrudnienia, zatem nie musiał stosować trybu wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 i 45 kodeksu pracy.

Dodatkowym aspektem sprawy było to, że wobec braku wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca nie pouczył pracownicy o możliwości złożenia odwołania do sądu. Na skutek powyższego, pracownica spóźniła się z wytoczeniem swoich roszczeń.

Sąd Najwyższy uznał w tej sprawie, że nie można wywodzić negatywnych dla pracownika skutków, jeżeli pracodawca nie stosuje właściwego trybu postępowania. W związku z tym pracownicy przywrócono termin do złożenia odwołania i zaakceptowano jej stanowisko, że faktycznie doszło do wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika.

Weryfikacja tego, czy zmiana warunków pracy ma wymiar negatywny dla pracownika wymaga uwzględnienia całokształtu okoliczności, w tym również aspektów subiektywnych po stronie zatrudnionego. Wypowiedzenie zmieniające może okazać się konieczne nawet wtedy, gdy nowe stanowisko pracy odpowiada kwalifikacjom pracownika i łączy się z takim samym, jak dotychczas wynagrodzeniem, a nawet wtedy, gdy dochodzi wyłącznie do zmiany nazwy stanowiska. Istotne jest bowiem to, jakie znaczenie dla pracownika ma dana nazwa stanowiska pracy i w jaki sposób zmiana wpływa na jego sytuację zawodową. Niewątpliwie czym innym jest stanowisko „dyrektora ds. sprzedaży”, a czym innym np. „specjalista ds. kluczowych klientów”, choć zakres obowiązków może być identyczny.

Trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 42 kodeksu pracy:

  • do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu stosunku pracy (czyli min. obostrzenia związane z terminem wypowiedzenia, koniecznością uzasadnienia, formą, etc.)
  • Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
  • W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
  • Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest natomiast wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.