Trwające prace nad nowelizacją Kodeksu pracy przewidują wprost wskazanie, że dyskryminacją jest również:
📌 dyskryminacja przez asumpcję – gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy, która została mu błędnie przypisana,
📌 dyskryminacja przez asocjację – gdy przyczyną gorszego traktowania jest powiązanie pracownika z osobą posiadającą cechę chronioną.
Co jednak istotne – nowelizacja przepisuje to, co już od lat obowiązuje w praktyce.
➡️ Już w wyroku z 17 lipca 2008 r., C-303/06 (sprawa Coleman), TSUE stwierdził, że ochrona przed dyskryminacją rozciąga się także na osoby, które same nie posiadają cechy chronionej, ale są związane z osobą, która taką cechę posiada.
W tamtej sprawie chodziło o pracowniczkę, która opiekowała się dzieckiem z niepełnosprawnością i z tego powodu została potraktowana mniej korzystnie przez pracodawcę. Trybunał potwierdził, że i taka sytuacja może stanowić dyskryminację w zatrudnieniu.
➡️ Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy (np. postanowieniem z 21.06.2022 r., II PSK 310/21), potwierdzając możliwość dochodzenia roszczeń także wtedy, gdy przyczyną dyskryminacji jest więź z osobą posiadającą cechę chronioną.
📌 Co to oznacza dla pracodawców?
Nowelizacja nie zmieni istoty obowiązków, ale zwiększy ryzyko sporów i ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń, opartych na dodatkowych podstawach.
To dobry moment, aby:
✅ zweryfikować procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne,
✅ przeszkolić kadrę menedżerską pod kątem przypadków „przez asumpcję” i „przez asocjację”,
✅ upewnić się, że procesy HR uwzględniają zakaz dyskryminacji także w kontekście więzi rodzinnych czy błędnych założeń co do pracownika.
Nie odkładaj tego na później.
Skontaktuj się z Zespołem Prawa Pracy BWHS, jeśli chcesz przygotować swoją organizację na wprowadzenie nowych przepisów i ograniczyć ryzyka sporów pracowniczych.
